応募者追跡システム(ATS)は、現代の採用のバックボーンとなっています。履歴書のスクリーニングの自動化、候補者データの整理、採用プロセスのスピードアップなど、明確なメリットがあります。アプリケーションが殺到する企業にとって、それは簡単なことのように思えます。

しかし、採用担当者が無視できないマイナス面が拡大しています。 ATSは、実際には最良の候補者の一部を除外している可能性があります。

方法は次のとおりです。

1.優れた候補者は必ずしも「完璧な」履歴書を持っているわけではありません

優秀な人材は、多くの場合、優れた仕事をすることに焦点を当てており、ソフトウェアの履歴書をキーワード最適化することには重点を置いていません。例えば、優秀なソフトウェア開発者が、ATSの基準に完全に適合しないミニマリストの履歴書を提出し、人間がそれを見る前に破棄されるかもしれません。

インパクト： 採用担当者は、履歴書がアルゴリズムに適していなかったという理由だけで、並外れたスキルと視点をもたらす可能性のある候補者を失います。

2. 創造性と非伝統的な道は罰せられる

ATS は、従来のキャリアの軌跡と型にはまった形式を好む傾向があります。非線形のキャリアパスを歩んできた候補者、国際的に働いた候補者、業界を転々とした経験、または型破りな経験を通じて独自のスキルを習得した候補者は、企業が切実に必要としている適応性とイノベーションを正確にもたらしたとしても、見過ごされる可能性があります。

インパクト： イノベーションの原動力となる思考や経験の多様性は、まさに濾過されています。

3.キーワードの過負荷は、不正な一致につながる可能性があります

精通した(必ずしも資格があるわけではない)応募者は、ATSシステムを「ゲーム」する方法を知っています—役割の要件に真に一致せずに履歴書にキーワードを詰め込みます。その結果、システムを巧みに操作するのが得意な候補者がトップに立つ一方で、本当に資格のある候補者は埋もれてしまう可能性があります。

インパクト： リクルーターは、実際には成果が不十分な「紙の上では素晴らしい」候補者と時間を過ごします。

4.ATSは特定の履歴書形式に苦労しています

今日でも、多くのATSプラットフォームは、PDF、グラフィック履歴書、またはテーブルと列を含む履歴書を読むのに苦労しています。革新的な候補者や視覚的に魅力的なフォーマット(特にデザイン、マーケティング、テクノロジーで一般的)を使用している候補者は、誤解されたり、完全に拒否されたりする可能性があります。

インパクト： スター候補の採用は、資格ではなく、フォーマットによって排除されます。

5. ソフトスキルはATSには見えない

リーダーシップ、心の知能指数、創造性、文化的適合性などの特性は、簡単にキーワードに変換できません。しかし、これらのソフトスキルは、多くの場合、優れた採用者と優れた採用者を分けるものです。

インパクト： トップパフォーマーを定義する「無形資産」は、ソフトウェアのフィルターには見えません。

では、採用担当者は何ができるのでしょうか?

ATSツールはどこにも行きませんし、そうすべきでもありません。しかし、最高の人材を真に引き出すためには、採用担当者はテクノロジーと人間の直感とのバランスを取る必要があります。方法は次のとおりです。

• ATS設定の定期的な監査と更新 硬くなりすぎないようにするためです。

• 拒否された履歴書のランダムサンプリングを手動で確認する 隠された宝石を捕まえるために。

• 職務記述書の簡素化 流行語ではなく、スキルと結果に焦点を当てることです。

• AIツールを慎重に使用する 、人間の判断を置き換えるのではなく、拡張することに焦点を当てています。

• 人間の会話を促す スクリーニングプロセスの早い段階で、たとえ短い場合でも。

テクノロジーは採用担当者に力を与えるべきであり、彼らに目隠しをするのではなく、彼らに力を与えるべきです。 採用の未来は、ATSの効率性と人間の評価のかけがえのない洞察力を兼ね備えた人材にかかっています。